华为、阿里、腾讯都选择的 OKR 管理法，让员工从“要我做”变成“我要做” ...

笑人唾弃

对于每一个想要创造高绩效的管理者，总会遇到这些难题：
如何设置合适和明确的目标？
组织、团队和个人，如何激励他们通力合作？
如何带领团队实现有挑战性的目标、并不断超越？
如何从内而外地激发员工的自驱力和创造力，实现高效管理？
而这背后，其实是绩效管理的不善所导致的。久而久之，出现了绩效主义现象。
员工只是被动接受上级分配的目标，缺乏对工作的深入思考和自主感知，甚至是为进度所奴役，从而失去了参与感和创造性。
面对这种弊端，越来越多的企业开始使用 OKR 管理法，比如华为、阿里、腾讯、字节跳动等，都是 OKR 的受益者，实现了爆炸性的增长。
使用 OKR 一个非常直观的好处：员工从 " 要我做 " 变成 " 我要做 "。员工的工作不再需要等上级去分配，而是可以基于自己的能力和兴趣，选择合适的 OKR 去实施。
OKR 能够帮助员工走出 " 舒适区 "，挑战超出能力范围的工作并不断成长。一个 100% 被完成的 OKR 几乎没有任何推动作用，而一个 70% 完成度的 OKR 却近乎完美——知道极限在哪里，才有更多的上升空间。
员工所需要做的，只是不断地提升自身的技能，让自己的能力和任务难度匹配，有能力完成更多更重要、更复杂的任务。
而且，管理者也能够从繁杂的任务协调中解脱出来，有更多时间去做更有意义和价值的工作。
OKR 的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，帮助企业从上至下地激发员工的自驱力和创造力，实现绩效突破性的增长。
但是在企业应用 OKR 的过程中，总是会遇到各种各样的问题，也会陷入不同的误区。
那么，如何才能正确的落实 OKR，帮助企业快速地实现高效突破？
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